تحول دیجیتال منابع انسانی: ۶ مرحله برای موفقیت
تحول دیجیتال منابع انسانی یک موضوع داغ برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی است. و دلیل خوبی دارد، زیرا فناوری دیجیتال پتانسیل و توانایی تغییر منابع انسانی را آنگونه که ما می شناسیم دارد. اما در حالی که صحبت در مورد تحول منابع انسانی دیجیتال یک چیز است، انجام آن یک چیز کاملاً متفاوت است! در مقاله امروز، ما عمیق تر به پدیده تحول دیجیتال HR می پردازیم: آن چیست، چرا ضروری است و چگونه آن را انجام می دهید؟
تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟
دگرگونی دیجیتال منابع انسانی فرآیند تغییر فرآیندهای عملیاتی منابع انسانی برای تبدیل شدن به خودکار و مبتنی بر داده است.
طبق گزارش ۲۰۱۷ Human Capital Trends شرکت Deloitte: “این در مورد تیم های منابع انسانی است که از یک سو چالش دوگانه تغییر عملیات منابع انسانی و از سوی دیگر تغییر نیروی کار و نحوه انجام کار را انجام می دهند.” که فقط در مورد منابع انسانی است، این یک دگردیسی است که سازمان ها را به عنوان یک کل درگیر می کند. یا حداقل باید برای موفقیت آن.
چرایی تحول منابع انسانی
اول چیزهای مهم. به عنوان یک قاعده کلی، هر تحول منابع انسانی، چه دیجیتال باشد و چه نباشد، باید با هدف روشنی در ذهن صورت گیرد. باید حس تجارت داشته باشد.
اغلب اوقات، هنوز هم به نظر می رسد که شرکت ها تسلیم فشار همتایان خود می شوند. رقبای آنها همگی «دیجیتال انجام می دهند» بنابراین احساس می کنند که باید کاری انجام دهند. اما دیجیتالی کردن برخی فرآیندهای منابع انسانی فقط به خاطر آن هرگز ایده خوبی نیست. این منجر به اجرای فناوری (گران قیمت) می شود که نیازهای واقعی کسب و کار را برآورده نمی کند. نیازی به گفتن نیست که این کاملاً با هدف یک تحول مخالف است.
نمونه هایی از تحول دیجیتال منابع انسانی
مثال‌های بی‌شماری از چگونگی تغییر (آهسته) منابع انسانی وجود دارد، ما یک نمونه کوچک به شما ارائه می‌دهیم:
به عنوان مثال، یونیلیور در حال تغییر اساسی در روند استخدام خود است. این شرکت در حال آزمایش – در میان چیزهای دیگر – رسانه‌های اجتماعی، بازی‌های آنلاین و هوش مصنوعی برای دیجیتالی کردن بیشتر نحوه جذب نیرو است.
مثال دیگر از Jeanne Meister است که در مورد Cisco صحبت می کند. این شرکت هکاتون‌هایی را برای ساخت محصولات جدید منابع انسانی – مانند برنامه YouBelong@Cisco و Ask Alex سازماندهی می‌کند. اولی برای کمک به استخدام‌های جدید و مدیران آنها در طول دوره حضورشان طراحی شده است و دومی یک برنامه فرمان صوتی است که به سوالات مختلف منابع انسانی در مورد سیاست تعطیلات، هزینه‌ها و غیره پاسخ‌های سریع می‌دهد.
آی‌بی‌ام به‌خاطر آزمایش‌هایش برای راه‌اندازی راه‌حل‌های جدید دیجیتالی منابع انسانی مشهور است. این شرکت فناوری آمریکایی – در میان بسیاری از چیزهای دیگر – یک پلت فرم یادگیری دیجیتال را راه اندازی کرد که به کارمندان خود یک تجربه کاملاً سفارشی می دهد.
مراحل تحول منابع انسانی
خوب، اکنون وارد بخش جدی تر شوید. شروع با مراحل مختلف تحول منابع انسانی دیجیتال. زیرا یک سازمان یک شبه از دیجیتالی به سختی به دیجیتالی شدن کامل تبدیل نمی شود. این نوع تغییرات – تحولات واقعی در واقع – زمان می برد.
سولیس در گزارش خود برای Altimeter شش مرحله از تحول دیجیتال را متمایز می کند:
کسب و کار طبق معمول – این یکی کاملاً توضیحی است.
حاضر و فعال – آزمایش‌های مختلف در سراسر سازمان سواد دیجیتال و خلاقیت را هدایت می‌کنند.
رسمی – اینجا جایی است که ارتباط تجاری وارد می شود. اگر برای کسب و کار مرتبط نیست، رهبری نباید از آن حمایت کند – اگرچه متأسفانه همیشه اینطور نیست.
استراتژیک – افراد به قدرت همکاری پی می برند. تلاش ها و بینش های مشترک آنها منجر به نقشه های راه استراتژیک جدید می شود.
همگرا – اینجا جایی است که یک تیم تحول دیجیتال اختصاصی برای هدایت استراتژی و عملیات شرکت تشکیل می شود.
نوآورانه و انطباقی – تحول دیجیتال به “کسب و کار معمول” جدید تبدیل شده است و یک اکوسیستم جدید ایجاد شده است.
زمانی که به مرحله ششم و آخرین تحول دیجیتال می رسیم، طرز فکر سازمان – یا در واقع ذهنیت کسانی که در آن هستند – کاملاً تغییر کرده است. می توان گفت که به یک ذهنیت دیجیتال تبدیل شده است. با این حال، این مستلزم فراتر از استقبال مردم از پلتفرم‌ها و فناوری‌های مختلف دیجیتال است. این بدان معنی است که آنها از این واقعیت آگاه هستند و می پذیرند برای موفقیت یک کسب و کار باید به سازگاری تغییر ادامه دهد.
چگونه با تحول دیجیتال HR شروع کنیم؟
در حالی که همه اینها در تئوری خوب به نظر می رسند، زمانی که صحبت از برداشتن اولین گام به سمت تحول دیجیتال HR می شود، می تواند بسیار دلهره آور به نظر برسد. بنابراین در اینجا چند عنصر برای شروع موفق آورده شده است:
یک هدف روشن تعیین کنید
همه را سوار کنید
مسائل را بیش از حد پیچیده نکنید
اولویت بندی ایده ها
ارزیابی عملکرد
فرهنگ مهم است
بیایید یک به یک آنها را مرور کنیم.
- ۱. یک هدف روشن تعیین کنید
مجدداً، قبل از شروع یک سفر تحول آفرین بزرگ HR، ابتدا یک هدف کاملاً تعریف شده که از منظر تجاری منطقی است که تعیین کنید. بیشتر اوقات، این هدف حل مشکلی است که کارمندان با آن مواجه می شوند. به همین دلیل است که در فرآیند تحول منابع انسانی، تمرکز همیشه باید روی کارمند به عنوان یک کاربر نهایی باشد. همچنین به همین دلیل است که می‌خواهید به کارمندان خود اجازه دهید قبل از پیاده‌سازی هر فناوری جدید، ابتدا خودشان آن را آزمایش کنند.
- ۲. همه را همراهی کنید
این به معنای همه ذینفعان است، از کارمندان گرفته تا C-suite و همه افراد در این میان. وقتی صحبت از تحول دیجیتالی منابع انسانی می‌شود، چیزی که کل سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، برای موفقیت آن به همه حمایت‌هایی نیاز دارید که می‌توانید دریافت کنید.
- ۳. مسائل را بیش از حد پیچیده نکنید
به حوزه‌هایی از فرآیندهای منابع انسانی خود که می‌تواند با تغییر دیجیتال انجام شود (انتخاب پیش از گزینش و استخدام، حضور در هیئت مدیره و ورود به سامانه، یادگیری و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد و غیره) نگاه کنید. در این مورد با کارمندان خود و اعضای C-suite صحبت کنید. از آنها بپرسید که فکر می کنند چه چیزی باید در اولویت باشد.
- ۴. اولویت بندی ایده ها
این بدون شک منجر به فهرستی طولانی از ایده ها می شود. آنها را بر اساس تاثیر و تلاش اولویت بندی کنید. اولی به معنای تأثیر دیجیتالی کردن ایده ها در تجارت است و دومی به معنای زمان و هزینه ای است که برای دیجیتالی شدن ایده ها نیاز است.
با ایده هایی شروع کنید که تاثیر زیاد و تلاش کم دارند. آنها به شما کمک می کنند تا یک مورد تجاری برای منابع انسانی دیجیتال بسازید و شما را به سرعت پیش ببرند.
- ۵. ارزیابی عملکرد
تلاش و پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتال عالی است، اما اگر به نتایج آنها نگاه نکنیم، چندان منطقی به نظر نمی‌رسد. از این رو ما باید به طور انتقادی ارزیابی کنیم که چه چیزی موثر است و چه چیزی نیست.
به هر حال، تنها راه پیشرفت ما این است که مشکلات واقعی را با راه حل های تکنولوژیکی حل کنیم که واقعاً این مشکلات را حل کند.
- ۶. فرهنگ مهم است
فناوری دیجیتال به تنهایی برای تحول منابع انسانی کافی نیست. چه رسد به تحول دیجیتال کل یک سازمان. این به همان اندازه، شاید حتی بیشتر، در مورد طرز فکر همه افراد درگیر است و این همه ارتباطی با فرهنگ شرکت شما دارد.
از افراد جدیدی که استخدام می‌کنید، از طریق نیروی کار فعلی‌تان گرفته تا سطح C، ذهنیت دیجیتال – به معنای وسیع کلمه – برای یک تحول موفق ضروری است.
یادداشت پایانی
چه بخواهید چه نخواهید، تغییر دیجیتال منابع انسانی اختیاری نیست. در دنیایی که با سرعتی سریع در حال دیجیتالی شدن است و کارمندانی که تقریباً هیچ چیز دیگری در زندگی خود دیجیتالی بودن نمی دانند، منابع انسانی و کارفرمایان به سادگی نمی توانند عقب بمانند.
به عنوان مثال نگاه کنید که افراد شرکت تیمکن چه کردند. آنها تصمیم گرفتند عملیات منابع انسانی خود را بر روی یک راه حل منابع انسانی مبتنی برcloud برای پشتیبانی از فرآیندهای مختلف منتقل کنند. از جمله استخدام، برنامه ریزی حقوق و دستمزد و جانشین پروری.
در نتیجه، شرکت از کاهش زمان برای تهیه گزارش‌های عملیاتی، دسترسی آسان‌تر به هوش تجاری و بهبود مشارکت کارکنان و همچنین رضایت بهره‌مند شد.
آخرین دیدگاه‌ها